2025年9月1日起，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）正式施行。新规聚焦转包分包、混同用工、竞业限制、社保缴纳等高发争议领域，对用工单位的合规管理提出了更高要求。
作为专业人力资源服务机构，我们建议用工单位从以下几个维度重新审视用工管理，找到合规与效率的平衡点。
新规明确，具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者有权请求承包人承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任。不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者同样有权请求被挂靠单位承担用工主体责任。这意味着，企业不能仅靠一纸外包协议就“甩掉”用工责任。
关于关联企业用工，新规明确，劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工的：已订立书面劳动合同的，按劳动合同确认劳动关系；未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。劳动者有权请求关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任，关联单位之间已对劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。涉及集团内部借调、轮岗或跨公司用工时，务必与劳动者签订书面协议，明确劳动关系归属及薪酬福利支付主体。
关于社保缴纳，新规明确用人单位与劳动者约定不缴纳社会保险的协议无效。未依法缴纳社保的，劳动者有权解除合同并要求用人单位支付经济补偿。用工单位在选用劳务派遣或外包服务时，必须确认服务商已依法为所有员工缴纳社保。
关于劳务派遣用工，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，超比例用工将面临行政处罚和劳动争议风险。用工单位应定期盘点派遣用工比例，对超出部分及时通过岗位外包、灵活用工等合规方式调整。
劳动法新规的核心导向是“实质重于形式”——用工责任的认定越来越看重谁在真正管理、谁在真正用工，而非合同上怎么写。这对用工单位提出了更高的合规要求，也为规范化的人力资源服务机构创造了更大的价值空间。
汇丰人才科技集团深耕人力资源服务领域多年，在劳务派遣、岗位外包、灵活用工、招聘考务等方面拥有成熟的合规体系和丰富的实操经验。我们不仅能帮您把用工成本降下来，更能帮您把用工风险管起来——让您在合规的前提下，灵活应对市场波动，真正实现与劳动者的“双赢”平衡。
用人不养人，合规不踩线——汇丰人才科技，您身边的用工合规顾问。
